会社からの評価が高い人と低い人には大きな違いがあります。 残念ながら、いつまで経っても高評価をもらえない人もいますからね。 営業部門だけが会社を支えているわけではありません。クレーム対応をするコールセンターや新商品の開発を手掛ける製品開発部門、給与計算や来客対応を行う事務・経理部門など、各部門が有機的に機能するからこそ、収益を上げることができるのです。 しかし、営業のように成果が数字にはっきり表れる部門と、コールセンターなどのように成果が数字に表れにくい部門があります。果たして公平な評価ができているでしょうか。どの部門にとっても人事評価制度が公平で評価ポイントが明瞭なものでな …
東京本社お電話でのご相談も受け付けております。受付時間 9:00～17:00(土日祝除く) 言語切り替え 毎年の年次評価を辞める企業が増えているようです。恒例となっていた人事評価の在り方について、なぜ現代の企業が辞めると判断しているのか、その理由を探ります。評価制度は人事戦略や組織強化にも大きく関わり、その成否を左右しているという認識が高まっているようです。 言語切り替え 人事評価制度が整っていないと、こうした不満から優秀な人が離職してしまいます。仕事のモチベーションは給与や待遇だけではありませんが、人事評価の精度の低さが人材流出のひとつの原因です。 成長 … 優秀な人が辞めてしまう原因は、主に5つです。原因を知っておくことで対策が打てますし、考え方によっては優秀な人材の退職はプラスになります。本記事では、優秀な人が辞めてしまう原因と、成長意欲を持った社員が育つ会社の作り方をご紹介します。少し視点を変えて、優秀な人が辞めてしまう現状を整理してみてください。目次能力が高くて仕事ができる、リーダーとしても十分な資質を備えていたのに辞めてしまった。こうした「優秀な人ほど辞めてしまう」という問題は、特に中小企業ではそれが多いように見受けられます。優秀な人材が育ち、ゆくゆくは管理職としての活躍を期待していたのに辞めてしまったとあれば、会社にとっては大きな損失となるでしょう。中には、ライバル社に引き抜かれたという会社もあることでしょう。人材不足に悩む中小企業にとっては、優秀な人材の流出は大きなダメージです。人材育成にも時間がかかりますし、優秀な人を中心にプロジェクトや組織作りをしていたのであれば、再編成しなければなりません。頑張って仕事をして成果を出しているのに、たいして仕事もしていない人が先に出世をしたり、高い給与をもらったりしているのを見ると、転職を考えたくなるものです。特に優秀で仕事ができる人は、会社に貢献しているのに「正当に評価してもらえていない」と強く感じることでしょう。人事評価制度が整っていないと、こうした不満から優秀な人が離職してしまいます。仕事のモチベーションは給与や待遇だけではありませんが、人事評価の精度の低さが人材流出のひとつの原因です。優秀な人ほど、自分を成長させる機会を求めているものです。今の会社に成長機会が感じられないと、「この会社で働き続ける意味はあるのだろうか」と疑問が湧き上がり、転職を考えるようになります。優秀な人は現状よりもさらに上を目指すタイプが多いので、キャリアアップやスキルアップの機会がない会社には魅力を感じません。入社した時は成長機会があったものの、頭打ちになって転職でその機会を求めるのは仕方のないことです。会社が描いているビジョンと、その人のビジョンが合っていないのも人材流出のひとつの原因です。優秀な人ほど仕事を通じて達成したい目標を持っているので、会社と自分のビジョンにズレがあると将来性を感じられず、転職を考えるようになります。これは優秀な人に限ったことではありません。社員が会社の理念やビジョンを理解していない会社は、離職率が高くなってしまいます。逆に言えば、理念やビジョンを理解してくれている社員が多ければ定着率が高くなります。人材流出を防ぐために、社員に会社の理念を浸透させる取り組みをしてみてください。同じ仕事でも個人でスピードが違うので、優秀な人は早く終わってしまいます。そうなると、早く仕事を終えた優秀な人に割り振られる仕事量が増えてしまい、結果的に仕事ができない人よりも多く働くことになります。仕事量に見合った評価や昇給があればまだしも、仕事だけ増えて給料が増えないのであれば、辞めたくなって当然と言えるでしょう。これは優秀であるがゆえの悩みですが、会社は仕事量や成果に伴った評価をするべきです。それができていない会社は、優秀な人が辞めてしまいます。優秀な人は自分で考えて行動することができます。それゆえに、裁量権の範囲が狭い会社で働いていると働きづらさを感じ、転職を考えるようになります。自分なりに工夫して早く仕事を終わらせられる方法を考えても、上司に口出しされて非効率なやり方をせざるを得ない会社だと、不満が生じるのは必然です。特に優秀な人ほど効率的なやり方や新しい方法を求めるものなので、それを制限するのは会社の成長を阻害することにもなります。一から仕事のやり方を教えないとできない人もいますが、自発的に行動できる優秀な人であれば、信頼して任せた方がいいでしょう。優秀な人が辞めてしまうのは、必ずしも損失であるとは限りません。いくら優秀で仕事ができても、会社の理念やビジョンに反した行動をする人材は、他の社員が理念に沿った仕事をする際、足かせになります。会社に合わない人材がいなくなると考えてみてください。そうすれば、優秀な人の退職は損失ではなくなるでしょう。きっと、他の社員もその人物については「この人と一緒に仕事をするのは辛い」と、悩みの種ではないでしょうか。会社の理念やビジョンに合わずに辞めてしまう人材がいるのは仕方がないことです。人間同士で相性があるように、会社と社員にも相性があります。マッチングが叶わなければ別のところへ移るのが、本人や会社、また一緒に働く人たちにとっても幸せです。本当に必要なのは、雇用の段階で会社の理念に共感している人材であるかを確認しておくことです。会社のビジョンに合わない優秀な人より、ビジョンに合う人材を雇用し育てる方が、会社にとっても社員にとってもプラスになります。人材流出を防ぐには、会社の理念をしっかり打ち立て、また理念に沿って行動できる人材を評価する仕組みを作る必要があります。理念、経営計画、人事評価制度が揃って初めて、人材育成のための仕組みが完成します。なかには、「うちでは理念も表明しているし、人事評価制度も運用しているけれど、それでも人材流出が後を絶たない」と悩む経営者がいるかもしれません。それは、会社の理念と、それに基づいた経営計画、そして人事評価制度が連動していないからです。これまで多くの会社では、経営計画は会社の目標や数値計画などを達成するためのもの、人事評価制度は賃金を決めるためのものとして、それぞれが関連性をもって運用されることはありませんでした。しかし、経営計画も人事評価制度も、本来は社員を成長させて会社の目標やビジョンを達成することを目的にすべきです。この2つの仕組みを連動するように設計、運用し、効果を高め合うものが、「ビジョン実現型人事評価制度」です。「ビジョン実現型人事評価制度」を導入すれば、人材流出を防ぎ、会社の実績がアップしていきます。社員のベクトルがバラバラだと、目的や目標への推進力が弱く、会社の実績はなかなか伸びません。一方で、社員のベクトルが揃えば、目的や目標に向かう力が最大になり、社員の結びつきが強固になるとともに、会社はぐんぐん業績を上げていきます。「ビジョン実現型人事評価制度」は、社員一人ひとりのベクトルを同じ方向に向ける仕組みです。理念に沿って行動しないスタッフは評価されず、会社の想いと目標に共感できるスタッフが評価されるため、たとえ優秀であっても会社に合わない人は辞めていきます。一方で、採用段階で会社の理念に共感できる人材を見つけられるため、導入後は退職者が減っていくことになります。また、経営計画と人事評価制度で社員を成長させる場合、重要なのが運用です。評価結果に基づいた課題や目標に取り組むことで、各個人が成長していきますが、スタッフが評価結果に納得できなければ「前向きに取り組もう」という気持ちになりません。納得度についてはアンケートを定期的に行い、大きな不満が出ないよう調整していくことが大事です。「ビジョン実現型人事評価制度」を作成、運用できれば、次の5つの効果が生まれます。全て、会社の成長へまっすぐつながる効果です。「ビジョン実現型人事評価制度」をきちんと運用していけば、全社員が、評価されるにはどのような行動をすればよいかを常に知っている状態になります。こうして、全社員が会社の目的を共有した組織ができあがります。組織とは、目的・目標を目指す協同体です。全社員が同じベクトルを向くことで、理想の組織ができあがります。リーダーの育成に本格的に取り組もうとすると、時間もお金もかかります。しかし、「ビジョン実現型人事評価制度」を導入すれば、制度設計のプロセスにリーダーが直接かかわることで、リーダーの成長が見込めます。例えば経営計画もリーダーと一緒に考えていきますが、そのなかで各リーダーは社長の想いや会社のビジョンを何度も繰り返し聞くことになります。その過程を踏むことで、徐々に社長の考えを理解、共有し、部下の前で語り始めるようになるのです。また、自分たちの強みや弱み、課題を洗い出し、目指すべきリーダー像について自ら明文化します。自分で決めた将来像ですから、真剣に取り組まないわけにはいかないでしょう。全社員に成長の場と機会を与えることができるので、みんなが理想の人材像に向けて成長していけます。成長が止まっていた社員も、みるみるやる気を盛り返し、チャレンジするようになるでしょう。「ビジョン実現型人事評価制度」は、人間が本来持っている成長の遺伝子を呼び起こすことで、前向きな人材を作ることができるのです。また、どうしても前向きになれない人材は会社を去ることになるため、成長意欲のある社員ばかりが残ります。優秀な人材は、ビジョンに惹かれます。人材業界で有名なヘッドハンターから聞いた話によると、転職希望者の多くは30歳前後で、将来について真剣に考え、転職を決意するといいます。そのとき、転職者が決まって言うセリフが、「今の会社にいても自分の将来が描けない」だそうです。別の見方をすれば、「自分の将来性と会社のビジョンが合う会社で働きたい」ということです。ですから、「ビジョン実現型人事評価制度」を導入し、ビジョンを明確に打ち出せば、優秀な人材がそのビジョンに惹かれて集まる可能性が高まります。「ビジョン実現型人事評価制度」を導入すれば、女性が輝く組織になります。女性の方が決められたことをきちんと素早く行うことに長けていますし、出産や子育てが控えていることから、将来の目標や夢が明確です。また、「自分をしっかり見てほしい、評価してほしい」という熱意も、男性より大きい傾向があります。女性のこうした特性にマッチするのが、「ビジョン実現型人事評価制度」なのです。潜在能力を持った女性を活躍させることができないと悩んでいるなら、制度の導入を検討しましょう。「ビジョン実現型人事評価制度」の作り方については、以下の記事に詳しく書いています。ぜひ、参考にしてください。人事評価や仕事量に原因がある場合は見直しをする必要がありますが、理念やビジョンの不一致で辞めてしまうのであれば、それは仕方がないことだと割り切った方がよいでしょう。「優秀な人が辞めてしまう」と嘆く前に、社員が会社の理念やビジョンに共感し、働きがいのある職場になっているかを見直してみてください。以下のフォームにご入力いただくと、ダウンロード用URLを記載したメールをお送りします。また、会社のビジョンを実現するための具体的実践例と成功のコツが満載の「山元浩二のメールマガジン」を月2回お届けします！
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